职工提出解除劳动关系 用人单位能否追索培训费？
[案 例]
潘某是某高校后勤集团公司饮食中心的厨师（临时工），2003年6月潘某进入该饮食中心时与该集团公司签订了为期三年的劳动合同。2004年初该集团公司经研究决定，为推进后勤社会化，促进饮食行业的发展，提高经济效益，于是派遣潘某到某厨艺学校进行为期三个月的培训。在这三个月期间，饮食中心照常发放给潘某基本工资，同时为潘某培训支付了培训费六千元。潘某回到饮食中心后推出一系列菜肴，果然给饮食中心带来了可观的经济效益。2006年1月，潘某向饮食中心提出要提前解除劳动合同，饮食中心与潘某经过多次协商，潘某仍然坚持离开。在潘某与该集团公司签订的劳动合同中约定：提前解除合同的一方须承担违约金四千元。潘某愿意交纳四千元违约金，但对集团公司提出的支付培训费六千元的要求却不同意。集团公司向潘某追索培训费的做法是否合法呢？
[评析]
本案的争议在现实生活中较具典型性，用人单位支付了大笔培训费培训本单位职工后，职工却不愿继续为用人单位工作。用人单位不仅损失了培训费用，而且往往是为竞争对手培养了人才。本案中潘某所在的后勤集团可以向潘某追索培训费。首先，本案中潘某所接受的培训学习不是一种基本职业技能训练，而是一种提高训练。该集团公司不负有对潘某进行厨艺水平提高培训学习的义务。其次，根据劳动部办公厅劳办发[1995]264号文件精神，即享有向职工追索培训费权利的用人单位，必须是有支付货币凭证的出资对职工进行各类技术培训的用人单位。集团公司为潘某提高厨艺出资六千元进行培训，有支付货币凭证因此潘某所在的集团公司具备了向职工追索培训费的必要条件。第三，潘某所在的集团公司可以向潘某追索六千元培训费。因为劳动部颁布的《企业职工培训规定》第十八条规定：由企业出资（有支付凭证）对职工进行文化技术业务培训的，当该职工提出与企业解除劳动关系时，已签订培训合同的按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的，按国家有关劳动争议处理的规定处理。就本案而言，潘某与集团公司没有就有关培训事宜签订培训合同，只能依照劳动合同执行，潘某应该在该饮食中心继续服务至合同期限届满-2006年6月。现在，潘某提出提前解除劳动合同，违反了双方劳动合同期限的约定，违约者须承担相应的责任，即支付合同约定的违约金四千元及潘某的违约给饮食中心造成的经济损失-包括饮食中心支付的六千元培训费和可得利益的损失。